Comunicação de mão dupla – valorizando as pessoas


Resumo: Funcionários que não são ouvidos pelos seus empregadores possivelmente não verão a importância do seu trabalho reconhecida, o que conduz à falta de motivação e baixa produtividade. Ultrapassando a desigualdade de oportunidades de Ensino e Educação, a construção de uma ponte entre o patrão e o empregado, de comunicação bidirecional, é fonte de compreensão mútua e convergência de objetivos numa necessidade produtiva unânime, solidificando a base de qualquer grupo.

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Marco Leonardelli Lovatto

LeaderMuitas organizações ainda insistem numa via de comunicação unidirecional, dos administradores aos empregados, sem que os últimos sejam ouvidos. Esse sistema, que tenta inverter a pirâmide hierárquica como se a ponta fosse sua base, apenas gera instabilidade. Entretanto, a construção de uma ponte entre o patrão e o empregado, de comunicação bidirecional, é fonte de compreensão mútua e convergência de objetivos numa necessidade produtiva unânime, solidificando a base de qualquer grupo.

Minha intenção certamente não é de propor soluções infalíveis, mas mais modestamente de apresentar uma simples teoria, onde a crise internacional é muito mais que econômica: é uma crise de reconhecimento.

Uma vez li no site de uma grande empresa: “É impossível atingir a excelência nos resultados financeiros, de produtividade e de tecnologia sem valorizar as pessoas. […] Empregados motivados contribuem espontaneamente e comprometem-se com o bom desempenho e com os resultados organizacionais”.

Toda sociedade é composta por empregados/colaboradores, a base, o pedestal da pirâmide hierárquica. Então, o administrador, no topo, deveria ser o responsável não somente por seu produto, mas também por seus funcionários.

A responsabilidade do administrador é de harmonizar o grupo, rumo a uma necessidade produtiva unânime. Todavia, as necessidades não irão passar de interesses conflitantes enquanto a informação trafegar num único sentido: dos gestores aos empregados, sem que os últimos sejam ouvidos. Assim, os assalariados possivelmente não verão a importância do seu trabalho reconhecida, o que conduz à falta de motivação e baixa produtividade.

Funcionários que não são ouvidos pelos seus empregadores possivelmente não verão a importância do seu trabalho reconhecida, o que conduz à falta de motivação e baixa produtividade.

Esse sistema, chamado de via de comunicação unidirecional, é muito instável. Incrivelmente, ele persiste em numerosos estabelecimentos, onde as necessidades do funcionário acabam por se resumir nos direitos trabalhistas.

A melhor empresa para trabalhar não é aquela que promete salubridade, cargos e salários elevados. O empregado não deve esperar ter um plano de carreira colado no seu mural, da mesma maneira que o administrador não pode esperar ter um funcionário para sempre. Seja o administrador ou o empregado, nenhum deles deve esperar uma recompensa maior que a certeza de estar cumprindo com suas responsabilidades, certeza que vem do reconhecimento do papel da cada um. Quando o empregador torna-se não apenas um chefe, mas um líder para seu empregado, é bem provável que este trabalhe com gratidão e seja visto como indispensável pelo empregador.

Quando o empregador torna-se um líder para seu empregado, é bem provável que  este trabalhe com gratidão e seja visto como indispensável pelo empregador.

No momento do recrutamento, empregado e empregador não compartilham, geralmente, de objetivos em comum. De fato, eles não se conhecem. O empregado motivado quer a opinião de seu superior, e espera o seu apoio. No entanto, é possível que o gestor não mostre disponibilidade, pois acredita que a pró-atividade de seus empregados é automática e a única fonte de produtividade. Na verdade, a construção de uma ponte é muito importante e apenas o empregador pode colocar a primeira pedra: aquela de uma via de comunicação bidirecional, de mão dupla, fonte de reconhecimento e compreensão mútua.

A tarefa mais difícil é aquela do presidente. Ele deve motivar todos, sem que haja alguém acima que o motive. Se ele não vê uma utilidade nobre para seu trabalho, onde o dinheiro é a única recompensa, torna-se impossível motivar seus funcionários. Ora, se a organização passa ao empregado a sensação de que ele é dispensável, dependendo do ramo, é muito provável que a organização também seja dispensável para o empregado [2]. Resultado: crise, revoltas e falência.

Se a organização passa ao empregado a sensação de que ele é dispensável, dependendo do ramo, é muito provável que a organização também seja dispensável para o empregado [2].

É difícil dizer para alguém fazer algo que não se quer [3]. Então, não espere de uma pessoa aquilo que ela não pode dar. Mario Sergio Cortella, professor e filósofo, diz [4] que há uma enorme diferença de atitude e de postura entre vigiar e supervisionar. Vigiar é uma atitude passiva, à distância e desconfiada. Supervisionar é uma ação ativa, próxima e segura. “Quem dá uma festa supervisiona seus convidados, não os vigia”. Da mesma forma no trabalho: não se deve vigiar os funcionários, mas supervisioná-los, guardando uma atitude ativa, próxima e confiante que os motivará cada vez mais.

Quando um empregado é formado de maneira contínua por seu responsável, surge a percepção de pertencimento à história, ao contexto e ao funcionamento da organização. O assalariado terá, então, uma enorme capacidade de identificar as necessidades, que serão automaticamente ligadas aos objetivos daqueles que o empregaram. Como consequência, ele não apenas espera seu salário mensal, mas também se sente parte integrante de uma sociedade com um objetivo em comum. Por sua vez, o gestor ouve seu funcionário e reconhece, assim, mais facilmente as prioridades entre as necessidades.

Infelizmente, essa teoria não é infalível, mesmo com o melhor administrador do mundo, pois o bom senso das pessoas depende das oportunidades de aprendizado de cada um. Geralmente sabemos o que buscamos, mas nem todas as pessoas fazem o que elas querem: muitas fazem o que conseguem fazer.

Leia: A maioria não é modelo de sucesso

Infelizmente, essa teoria não é infalível, pois o bom senso das pessoas depende das oportunidades de aprendizado de cada um.

Ultrapassando a desigualdade de oportunidades de Ensino e Educação, com uma via de comunicação bidirecional, a tarefa de harmonizar as necessidades da organização e dos colaboradores torna-se incomparavelmente mais fácil. Terminamos por lembrar, então, do trecho no início deste texto: “É impossível atingir a excelência nos resultados financeiros, de produtividade e de tecnologia sem valorizar as pessoas”.

Na esfera das políticas públicas, as responsabilidades são sempre com as pessoas: físicas e jurídicas; e o objetivo também é a harmonia: deles e entre eles. Portanto, a ideia de comunicação bidirecional deveria ser igualmente válida.

E por que não em casa? Na família, nos esportes, entre os amigos? Enfim, em qualquer tipo de relação?

Aplique-a. A comunicação de mão dupla é construtiva para todos, fonte de acessibilidade, de colaboração e de compreensão mútuas. Em seguida, de produtividade, estabilidade e progresso.

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[2] Mario Sergio Cortella. Qual é a tua obra? – Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética. 13ª Edição. Editora Vozes. 2011.

[3] Thomas Philippon. Le capitalisme d’héritiers – La crise française du travail. Seuil. 2007.

[4] Mario Sergio Cortella. Viver em paz para morrer em paz (paixão, sentido e felicidade). Coleção O que a Vida me Ensinou. Editora Saraiva. 2009.

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Este texto está sob uma licença livre Creative Commons. Permite-se e incentiva-se a cópia, tradução e adaptação por qualquer meio, desde que para fins não comerciais, mantendo-se essas mesmas condições e fazendo referência ao link original do texto em maodupla.org.

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6 pensamentos sobre “Comunicação de mão dupla – valorizando as pessoas

  1. Seguem alguns trechos retirados de um texto muito interessante em [http://blog.engage.is/post/13217244255/porque-a-engage-usa-ruby-on-rails-e-sua-relacao-com-as], blog da Engage, empresa de Porto Alegre focada em engajamento colaborativo:

    “O produto das redes sociais é o que chamamos de capital social de uma comunidade, e capital social é uma fonte incrível de inovação. Devido às interações de diversas ideias é um excelente campo para a produção de novos comportamentos, ideias e atitudes. Há basicamente dois fatores que fazem com que uma rede social tenha sucesso: descentralização de controle/baixo número de filtros e número de interações entre indivíduos.
    […]
    Quando foi solicitado a Paul Baran [1] que apresentasse, ainda nos anos 60, o modelo mais sustentável para o sistema de comunicação dos EUA, sua conclusão foi que a melhor alternativa eram os sistemas distribuídos, onde a eliminação do ponto central da organização promove a estabilidade do conjunto. Todas as partes são independentes e não respondem a um comando que as isolam entre si. […] Quando há qualquer forma de centralização, há dependência de superiores hierárquicos para produção de qualquer natureza, o que impede novas ideias/projetos/empreendimentos de aflorarem”.

    [1] Paul Baran – pt.wikipedia.org/wiki/Paul_Baran

  2. muito bom e importante este teu artigo , começando pelo título “comunição em mão dupla -valorizando as pessoas” e pela frase “surge a percepção de pertencimento à história, ao contexto e ao funcionamento da organização”. O trabalho ocupa grande parte do tempo deas pessoas, representa o círculo mais proximo de relacionamentos e pode/deve ser um canal de realização do indivíduo. Adorei teu blog, que me foi sugerido pela Ivana

  3. Marco!
    Parabéns pela iniciativa! Muito legal o nome MÃO DUPLA, o que leva a crer que, no campo das ideias, existem dois (ou mais) lados.Isto significa dialética pura, na veia! Parabéns pelo texto ao tratar da comunicação unidirecional, mostrando o papel do empregador nesse contexto.E o empregado, onde entra e o que deve contribuir nesse processo? Apenas assinar o contrato de trabalho? Acredito que uma boa comunicação unilateral é obrigação, tanto do empregador, quanto do empregado.
    Sucesso nesta trilha de mão dupla!

    • Oi! Obrigado! Mas não deseja sucesso pra mim, não fizemos o blog pra mim, mas para todos nós! =) Tu quiseste dizer comunicação (BI)direcional, não? O empregado deve contribuir no desejo de ser útil na função para a qual ele foi contratado, e o empregador contribuindo para que esse desejo de utilidade seja reconhecido ao se mostrar curioso nos problemas que o empregado venha a encontrar. A falta de um deles instabiliza a relação.

  4. Eu sempre achei importante a valorização do empregado e do seu trabalho. Inclusive, acho importante investir mais ainda no empregado quando ele se dedica, se esforça para que os objetivos sejam alcançados. É todo um reconhecimento. É a busca para um trabalho em equipe, que rende frutos.
    Parabéns pelo blog recém criado!
    Isolda.

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